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El pasado 8 de marzo, como cada año, celebrábamos el Día de la Mujer Trabajadora, un día lleno de simbolismos que nos recuerda las diferencias existentes entre mujeres y hombres en todos los ámbitos, también en lo laboral.

                Y es que, en 2021, último año que tenemos datos en la actualidad, las mujeres ganaron 5.212.74 euros menos que los hombres, situándose la brecha salarial en el 18,36%.Estos datos apuntan además que ha sido tremendamente importante la subida del SMI, 15 euros de subida, para las mujeres, ya que lo datos apuntan 0,36 puntos menos que en 2020.

                El pasado 22 de febrero celebrábamos el Día por la Igualdad Salarial y es importante señalar para las y los  que aún tienen dudas que para acabar con la brecha salarial hay que tapar los agujeros negros que persisten en el ámbito laboral: pues las mujeres siguen ocupando peores empleos, están peor pagadas y ocupan mayoritariamente los contratos a tiempo parcial (un 70% de ellos, además el 52% trabaja en esta modalidad de jornada, de manera involuntaria, al no haber podido encontrar un trabajo a tiempo completo).

                Los datos que conocimos en esos días nos indican que los 3 millones de personas que cobraron como máximo 965 euros, el 69% eran mujeres y es que la brecha salarial se da en todas las edades, pero ser mujer y joven está doblemente penalizado. Una mujer entre 25 y 34 años cobra de media 3.364,17 euros menos que sus compañeros de la misma edad (a pesar de haber más tituladas universitarias que hombres) y 4.109 euros menos que la media de las mujeres trabajadoras en España.

                Pero cuando llega a su límite de injusticia la brecha salarial es cerca de la jubilación donde se dispara una vez las mujeres alcanzan la edad de jubilación, resultado de toda una vida de discriminaciones (la brecha salarial en pensiones se eleva hasta el 33,13%). Además, hay más mujeres que hombres trabajando más allá de los 65 años, en concreto unas 20.000 más y con una brecha salarial del 27,73%, si traducimos todos estos datos nos encontramos con que las mujeres no nos podemos jubilar a los 65 y por tanto tenemos que continuar trabajando.

                La discriminación salarial se da prácticamente en todas las ocupaciones y actividades e independientemente del nivel de cualificación.

                Por Comunidades Autónomas, la brecha varía de unas otras, pero ninguna se libra. Donde hay más brecha es en Asturias, Navarra y Murcia. Este es el peor caso porque tiene los segundos salarios más bajos de toda España y la tercera brecha salarial más elevada. Por el contrario, la Comunidad Autónoma donde las mujeres tienen los salarios más altos y están algo menos discriminadas en relación a los hombres es el País Vasco.

                Otro dato es que la brecha salarial se produce en contratos indefinidos y en temporales. Así las mujeres con contrato indefinido reciben una quinta parte menos de media de salario que los hombres con este tipo de contrato. Aún, así los salarios de las personas con contrato indefinido están por encima del salario medo bruto anual.

                Son muchas las medidas necesarias para acabar con esta situación de injusticia que afecta al 50% de la población, por eso es importante poner en valor las subidas del SMI porque impulsan la reducción de la brecha salarial, al ser las mujeres las principales perceptoras de los sueldos más bajos.

                Sin embargo, es el momento de decir que no basta, hay que abordar la contratación a tiempo parcial en nuestro país, porque penaliza a las mujeres como indica el dato de que 1 de cada 4 mujeres trabaja a tiempo parcial y sus salarios medios se sitúan en torno a los 11.650,36 euros.

                El 23,25% de las mujeres trabajan a tiempo parcial, en el caso de los hombres, este porcentaje se reduce hasta el 6,70% y aun así sus salarios siguen siendo mayores, casi 13.000 euros.

                Otra de las medidas necesarias para conseguir la igualdad salarial, es la de vigilar el cumplimiento, por parte de las empresas, de la normativa en materia de Igualdad Retributiva; convocar una mesa de diálogo social para trasponer la Directiva Europea de Transparencia Salarial a la legislación española para reforzar el principio de igual retribución por trabajos de igual valor; y establecer estadísticas desagregadas por sexo, que analicen la ocupación y el nivel de estudios.

                Y no podemos olvidar la importantísima labor de la Inspección de Trabajo, una inspección de trabajo que necesitarecursos y tener planes de actuación en materia de igualdad retributiva, para poder intervenir en aquellas empresas donde se infravalora el trabajo de las mujeres. Para ello son necesarios criterios claros sobre registros retributivos, valoración de los puestos de trabajo y auditorías retributivas.

                Es el momento de pedir al Gobierno que destine fondos para la formación de las personas negociadoras de convenios colectivos y planes de igualdad, ya que, si queremos reducir la brecha salarial, de una vez por todas, hay que abordarla desde muchos puntos de vista y seguir trabajando en modificaciones legales para que la igualdad retributiva sea un hecho en las empresas.

La igualdad real no será una realidad mientras sigan existiendo diferencias fundamentales entre mujeres y hombres que les favorezcan siempre a nuestros compañeros,  es fundamental promover la corresponsabilidad para que los hombres, de una vez por todas, se impliquen en los cuidados y que cuando hablemos de permisos, no tengan cara de mujer y es que las  estadísticas demuestran que los permisos para cuidado de menores o mayores o las excedencias siguen siendo solicitados mayoritariamente las mujeres. Tan mayoritariamente, que los datos arrojan unos porcentajes del 80% de mujeres frente al 20% de hombres”.

                Y sin embargo, esas mismas estadísticas apuntan a que cuando los permisos son remunerados, como el permiso por nacimiento, el porcentaje se equipara y llega casi al 50% – 50% por eso es importante que los permisos sean remunerados para que los hombres también los vayan solicitando porque esto no es una cuestión de que ellos no los quieran solicitar, sino que tiene su origen en la brecha salarial que existe en nuestro país y en el hecho cierto de que, por regla general, los salarios de las mujeres son más bajos en nuestro país por lo que una pareja, a la hora de decidir quién reduce su jornada o solicita una excedencia, lo determinan por el que menos ingresos tiene. Hay que ir cambiando esta tendencia y que los hombres se vayan incorporando cada vez más a esos cuidados.

                Es necesario avanzar en la corresponsabilidad, en ese sentido, nos preocupa especialmente, el permiso de 8 semanas hasta que el niño o la niña tienen 8 años, que, en principio,no está remunerado por lo que mayoritariamente lo van a solicitar las mujeres, por eso la importancia de que ese permiso sea totalmente remunerado. Y es que España es uno de los países europeos con más permisos para el cuidado, sobre todo, en edades tempranas, pero que estos nuevos permisos, que son la trasposición de una directiva europea que entró en vigor el 1 de julio en nuestro país, tienen que tener un desarrollo reglamentario.

                La OIT calcula que invertir en la atención infantil universal y en los servicios de cuidados de larga duración permitiría generar 280 millones de empleos de aquí a 2030, aumentaría la tasa de empleo de las mujeres en un 78% y lograría que el 84% de estos empleos fueran formales’.

                Resulta alentador constatar la labor que los sindicatos están llevando a cabo en todo el mundo en favor de la igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor, ya es hora de que todos los gobiernos del mundo hagan lo mismo.

                En España, a pesar de los avances legales en materia de igualdad retributiva, fruto del diálogo social y la brecha salarial se sitúa en el 18,4% una cifra aún demasiado alta que nos debe llevar a poner en marcha cuantas medidas sean necesarias para que las mujeres y los hombres seamos iguales de verdad, es de agradecer las medidas puestas en marcha como señalábamos antes como la subida del SMI pero tenemos mucho camino que recorrer y la seguridad de que sí no es este Gobierno quien las pone en marcha, tenemos pocas esperanzas.