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La reforma laboral a debate

Os hago un resumen de mi posición respecto a la reforma laboral, tal cual la planteé el 10 de febrero, en el Ágora Republicana de Getafe, donde el CATP-Getafe organizó un debate semipresencial sobre la reciente reforma laboral. En el acto participé como ponente junto al compañero Jesús Béjar, sindicalista de CCOO.

Realicé una exposición abordando los antecedentes, los elementos más lesivos de las reformas de 2010 y 2012, el proceso de negociación y el desenlace con el debate parlamentario del 3 de febrero.

Recordé que las reformas de 2010 y de 2012 se introdujeron en un momento de crisis económica, y que esa crisis, según los organismos económicos nacionales e internacionales, públicos y privados ya fue superada hace años. Por tanto, no tiene razón de ser mantener unas medidas laborales, muy duras para los trabajadores, que fueron tomadas en función de un contexto económico que ha sido superado.

También recordé que aquellas reformas laborales fueron contestadas por las organizaciones sindicales con tres huelgas generales (una en 2010 y dos en 2012).

Señalé que en estos diez años que ha transcurrido desde 2012, las organizaciones sindicales y los partidos políticos que se reclaman de la izquierda; incluidos los dos que componen el Gobierno de coalición, se comprometieron con sus bases y con sus votantes a derogar las reformas, en plural.

En estos años, se ha ido perdiendo el plural para quedarse el singular: “Vamos a derogar la reforma laboral de 2012”. Y de ahí se pasó a vamos a derogar los elementos más lesivos.

En esta línea de compromiso, la Ministra de Trabajo, dijo ante el plenario del Congreso de CCOO del mes de octubre de 2021: “¡Vamos a derogar la reforma laboral a pesar de todas las resistencias!”

Si comparamos las expectativas y promesas con el resultado de la reforma, queda una sensación de decepción, pues se reduce a la recuperación del principio de ultraactividad y a las materias de Salario y Jornada para el convenio sectorial. Dos elementos muy importantes, pero que saben a poco comparado con todo lo que no ha sido derogado.

Pasando al bloque de los elementos más lesivos, enumeré los preceptos introducidos por la reforma de 2010:

  • La posibilidad de despedir con 20 días por año trabajado y máximo de 12 mensualidades.
  • Introdujo la “previsión de pérdidas” para poder aplicar despidos colectivos.
  • Rebajó la indemnización del despido improcedente de 45 a 33 días por año trabajado y un máximo de 24 mensualidades.
  • Se introdujo la posibilidad de descuelgue del convenio por causas económicas.
  • Se amplió la capacidad de las empresas de aplicar la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

La reforma de 2012, profundizó en la flexibilización, en favor de los empresarios, de los aspectos novedosos de la reforma de 2010, y además introdujo los siguientes:

  • Eliminó el principio de ultraactivididad de los convenios colectivos (derogado en la reciente reforma),
  • Dio prevalencia aplicativa al convenio de empresa, sobre todos los convenios sectoriales. (se ha recuperado la prevalencia sectorial para la Jornada y el Salario).
  • Se suprimió la autorización administrativa en la aplicación de los Expedientes de Regulación de Empleo (ERE).
  • Se vaciaron las causas justificativas del despido, pasando a estimar causa justificada el descenso de los ingresos durante tres trimestres.
  • Se eliminó el pago de los salarios de tramitación.

Como puede verse, son muchos y muy profundos los elementos lesivos que no se han tocado, precisamente todos los que han actuado más directamente en la devaluación de los salarios y en la transformación de empleo con derechos en empleo precario. Y cabe el riesgo de entenderse que todos esos elementos lesivos quedan legitimados al no haber sido abordados en esta reforma.

Por otra parte, la reciente reforma laboral, sin ser una mala reforma, introduce algunos aspectos en la contratación cuyas bondades generan duda. Por ejemplo, el contrato formativo dual pasa de los 25 a los 29 años, la edad de los trabajadores que pueden ser contratados, condenando a muchos y muchas jóvenes a verse en este tipo de contratación que, además de ser temporal, no genera indemnización a su finalización.

Otro ejemplo es la flexibilización que se ha hecho del contrato Fijo-Discontinuo, “este contrato puede ser utilizado por la Empresas de Empleo Temporal (ETT) y en otras actividades de contrata y subcontrata”, dice literalmente el nuevo redactado del Estatuto de los Trabajadores.

Y otro ejemplo más es el nuevo “Contrato Indefinido adscrito a la construcción”, mediante al cual la prensa ya ha publicado que 280.000 trabajadores pasan a fijos. Si bien el cambio sustancial que los trabajadores de la construcción van a tener es que en el contrato de obra o servicio determinado vinculado a la construcción tenían una indemnización de 20 días por año trabajado y ahora será de 25,5 días por año trabajado. Lo que no se entiende es por qué no se les aplican los 33 días de indemnización si se les dice que son fijos. Por lo demás, cuando el trabajador de una obra en un edificio termine la obra, se quedará sin empleo, como cuando no era fijo.

Habrá que valorar, cuando haya cifras a medio y largo plazo, por ejemplo 12 o 18 meses, si la transformación de la contratación ha sido real, es decir que los trabajadores y trabajadoras bajo las nuevas fórmulas de contratación han mejorado en sus condiciones de trabajo o simplemente han visto cambiar el título de su contrato.

Por último, respecto al proceso negociador, considera que se han producido “errores”, pues ha habido nula información a los trabajadores en general hasta que no se ha producido el acuerdo definitivo. Los trabajadores están siendo informados a posteriori del acuerdo, pero no han sido preguntados a priori.

Si la reforma ha sido condicionada por la Comisión Europea, como ha expresado el Secretario General de UGT, por la cuestión de los fondos europeos de recuperación, hay que concluir que los derechos de los trabajadores han sido moneda de cambio para la obtención de unos fondos que están dirigidos íntegramente a la modernización y digitalización de las empresas, lo que en muchos casos ya se traduce en más destrucción de puestos de trabajo, como es el caso de la industria del automóvil.

Concluí diciendo que hay que continuar reivindicando la derogación de las reformas laborales de 2010 y 2012. Y que hay que duplicar el número de inspectores e inspectoras de trabajo, si queremos que las normas laborales se cumplan verdaderamente.

Roberto Tornamira, sindicalista de UGT

y miembro del Comité de Redacción de Tribuna Socialista

Reforma laboral. Mínimo avance. Oportunidad perdida.

Uno de los compromisos que el gobierno de Pedro Sánchez había adquirido con las bases socialistas, y con la clase trabajadora en general, fue el de la derogación de las últimas reformas laborales que tanto han cercenado los derechos laborales y que no han tenido los efectos anunciados ni sobre la creación de empleo ni sobre la calidad del empleo creado. Antes bien, los efectos de las últimas reformas laborales han sido nefastos para los trabajadores de nuestro país: mayor temporalidad, mayor fraude en los contratos, menores salarios, mayor poder de los empresarios, menor peso de la negociación colectiva, menores indemnizaciones, mayor facilidad para el despido… de ahí la importancia de derogar las reformas laborales y reempoderar a los trabajadores de sus derechos individuales y colectivos.

La reforma laboral de 2022 se ha hecho esperar. Del compromiso de derogación, pronto se pasó a la derogación de los aspectos más lesivos y finalmente una reforma laboral pactada que ha sido valorada por el gobierno del PSOE y Unidas Podemos y por los sindicatos mayoritarios como un hito histórico. ¿Ha sido realmente así?

Realmente, el acuerdo alcanzado modifica algunos de los aspectos de la reforma del PP en 2012, pero en modo alguno se trata de la derogación comprometida con la clase trabajadora, antes bien, la actual reforma consolida los mecanismos de flexibilidad interna que garantizan la adaptabilidad de las empresas a las circunstancias económicas y consolida la reducción del coste del despido y la eliminación de los salarios de tramitación.

¿Qué se ha modificado?

Qué duda cabe que la Reforma laboral supone algunas mejoras con respecto a la norma anterior. Por ejemplo, se recupera la ultraactividad de los convenios colectivos, es decir, la continuidad en la aplicación de los convenios una vez cumplen el periodo de vigencia pactado. Igualmente, se recupera la prevalencia del convenio sectorial por encima del convenio de empresa, a nivel salarial, aunque no en las condiciones de trabajo.

Algunas de las modificaciones más relevantes son:

  • Contratos temporales: Desaparece el contrato por obra o servicio y se redefinen el contrato por circunstancias de la producción y para sustitución del trabajador (antigua interinidad). Se endurecen las sanciones por contratación temporal fraudulenta que se impondrán por cada empleado.
  • Contratos formativos: Se rediseñan los contratos formativos. Se regula el contrato de formación en alternancia (para compatibilizar la actividad laboral con los procesos formativos) y el contrato destinado a adquirir una práctica profesional adecuada a los niveles de estudios (con una duración máxima de un año). El gobierno se ha comprometido a negociar un Estatuto del becario.
  • Contratos fijos discontinuos: Se potencia esta figura frente a los temporales. Se puede concertar para la realización de trabajos estacionales o vinculados a actividades de temporada, para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo intermitentes, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados. Pueden utilizarse para la ejecución de contratas que, siendo previsibles, sean parte de la actividad ordinaria de la empresa.
  • ERTE y Mecanismo RED: Inspirándose en la reciente normativa COVID-19, se modifica la regulación de los ERTE (especialmente los de fuerza mayor) y se crea el llamado Mecanismo Red de Flexibilidad y Estabilización del Empleo con dos modalidades, cíclica y sectorial, que deben activarse por el Consejo de Ministros para permitir la reducción de jornada o suspensión de contratos, incluyendo un fondo para la financiación de prestaciones y exenciones de cotizaciones a la Seguridad Social y costes de formación.
  • Subcontratación de servicios: El convenio colectivo de aplicación para las empresas contratistas y subcontratistas será el del sector de la actividad desarrollada en la contrata o subcontrata, con independencia de su objeto social o forma jurídica, salvo que exista otro convenio sectorial aplicable. El convenio de empresa solo podrá aplicarse por la contratista o subcontratista si determina mejores condiciones salariales que el sectorial que resulte de aplicación.

¿Qué se ha mantenido?

Pese a que el objetivo de la reforma debiera centrarse en la reducción de la temporalidad y en la calidad del empleo, lo cierto es que esta reforma ha dejado intactos algunos de los aspectos que requerían su derogación:

  • Se ha mantenido la prevalencia del convenio de empresa en todo excepto en el salario. De esta forma, la jornada laboral, los horarios, los permisos, y todos los aspectos extrasalariales son los que establece el convenio de empresa, donde es bien sabido, que las empresas tienen mucho margen de maniobra.
  • Se ha mantenido la regulación de los contratos a tiempo parcial, verdadera fuente de fraude en la contratación que afecta especialmente a jóvenes y mujeres.
  • Se ha mantenido intacta las cláusulas de descuelgue de los empresarios, es decir, la capacidad de los empresarios para modificar unilateralmente o sencillamente no aplicar lo pactado en convenio colectivo, sin necesidad de acuerdo con la representación de los trabajadores.
  • Se ha mantenido el abaratamiento del despido, al no recuperar ni la indemnización de 45 días por año de trabajo en caso de despido improcedente, ni los salarios de tramitación.
  • Se ha mantenido la desregulación de los despidos objetivos, mucho más baratos.

Valoración

Seguramente el término histórico no es el más adecuado para calificar esta reforma laboral. Histórico hubiera sido derogar las dos últimas reformas laborales de forma íntegra. Hoy podemos afirmar sin equivocarnos, que una de las causas de la existencia de trabajadores pobres, del trabajo precario, o del incremento de la desigualdad, tiene que ver con la pérdida de poder de negociación de los sindicatos, con las prácticas anti-sindicales y con el fraude en la contratación, con la preeminente contratación temporal.

Las medidas contenidas en el Real Decreto Ley 32/2021, de 28 de diciembre y que recoge el acuerdo social del 22 de diciembre entre los sindicatos, la patronal y el gobierno, pretenden acabar con un modelo productivo basado en la temporalidad, la precariedad, la desigualdad social y la devaluación salarial.

Sin embargo, esto no parece que vaya a ser así. En cuanto a la temporalidad, aunque se limita la temporalidad eliminando el contrato de obra o servicio, se mantiene el contrato a tiempo parcial, y sobre todo, no se toma ninguna medida para que la inspección de trabajo pueda perseguir y sancionar el fraude laboral de la contratación a tiempo parcial, por lo que seguiremos sufriendo contratos de 20 h, con salarios de 20h, y con prestación real de jornada cercana a la jornada completa.

En cuanto a la precariedad laboral: los nuevos contratos formativos son la panacea para todos aquellos empresarios ávidos de mano de obra barata. Además, la pérdida de poder adquisitivo de los salarios se seguirá incrementando tanto por la vía de los contratos formativos como por la vía del aumento de la inflación, que parece ser no va a ser tenida en cuenta en las cláusulas de revisión salarial de la mayoría de convenios, sustituyendo la revisión en base al IPC por, en el mejor de los casos, la revisión del “IPC medio”, nuevo concepto para consolidar la pérdida de poder adquisitivo de las rentas del trabajo y de las pensiones.

Ahora nos queda el trámite parlamentario para conocer si el Real Decreto Ley será o no convalidado en el Congreso de los Diputados. Pero, sobre todo, al margen del apoyo de PNV, EHBildu y ERC, a esta reforma laboral, que hasta ahora han manifestado su oposición a la misma, lo realmente importante es seguir luchando para derogar el resto de aspectos que esta reforma deja de lado y que siguen siendo factores fundamentales que nos han llevado a una devaluación salarial sin precedentes, a tener trabajadores en la pobreza y a un crecimiento desmesurado de la desigualdad.

La actual reforma laboral supone un mínimo avance con respecto a la reforma laboral del PP, pues en modo alguno representa la derogación que todos anhelábamos. Una oportunidad perdida, ante la que no podemos bajar la guardia.

Baltasar Santos y María Iglesias

Miembros del Comité de Redacción de Tribuna Socialista

Reforma laboral

La reciente modificación del Estatuto de los Trabajadores mediante la Reforma Laboral ha generado controversia y muchas expectativas.

Expectativas por cuanto que supone un antes y un después tras años de desacuerdos e imposiciones a los trabajadores agravando su situación durante la crisis económica del 2008, y la presente pandemia. Controversia, y críticas desde la izquierda por considerar que ha sido una reforma escasa, y con poco alcance. Y creo, personalmente, que así es, que debería haber sido más profunda, eliminando la reforma del 2012, completamente, y también la del 2010.

No obstante, hay que reconocer que tiene aspectos importantes y muy valiosos, y entre ellos considero que la recuperación del Diálogo Social, es la más importante.

Y lo es desde diferentes puntos de vista.

Empecemos por recordar la situación tan grave que generó la crisis financiera de 2008, con una reforma primero del 2010, y posterior del 2012 mucho más agresiva, que lejos de aportar soluciones, hicieron más graves las consecuencias de la crisis, aumentando la precariedad laboral, fomentando una depreciación salarial, y no frenando el desempleo galopante.

Además, y cuando parecía que la crisis económica comenzaba a remitir, aunque se mantenía el desempleo y la precariedad, vino la pandemia agravando aún más la situación.

Hay que reseñar que, durante esta terrible situación, se empezó a tratar de crear un marco mundial de condiciones comunes que facilitasen la Transición Verde, Justa, en medio de la evidencia irrefutable ya del Cambio climático. E igualmente se aceptó que el cambio de modelo productivo derivado de la transición Verde, implicaba una transformación tecnológica profunda, llamada comúnmente Digitalización.

Es este el contexto en el que se ha producido la Reforma laboral, sin olvidar que tenemos un Gobierno de Coalición de las Izquierdas, con una oposición negacionista e incapaz, por voluntad propia, de cualquier consenso.

De ahí que es en ese contexto en el que sitúo esta valoración.

Ninguna Reforma anterior, y sobre todo las referidas al 2010 y 2012, tuvieron acuerdo de los agentes sociales, salvo de la patronal; tampoco tuvieron ninguna incidencia positiva para afrontar las consecuencias de la gravísima crisis económica, y ninguna tampoco recuperó niveles de empleo previos a su implantación.

Es decir, no sirvieron para nada, y aún menos para lo que en sus preámbulos pretendían.

Es evidente que históricamente en las sociedades europeas del siglo 20 y 21, solo se ha sido capaz de afrontar las crisis económicas mediante soluciones serias y con justicia social cuando se ha dado un diálogo social.

Diálogo Social que mediante la negociación y el acuerdo permitió repartir esfuerzos y sacrificios para no cargar siempre a los mismos las consecuencias de los problemas generados siempre por los mismos…

Esta es una de las virtudes más importantes de este acuerdo.

Pero también hay que valorar un aspecto fundamental, y es la capacidad resolutiva mediante concertación, de la Negociación Colectiva que ha sido recuperada como factor transformador principal de la economía productiva.

Es clara la importancia que obtiene como motor de transformación.

Ante los retos que hemos recordado, crisis económica, Transición Verde, Digitalización y conflictividad socio-laboral, solo la recuperación de la NEGOCIACIÓN COLECTIVA permitirá a nuestra sociedad afrontar semejantes desafíos generados por los cambios de modelos productivos y las crisis económicas cíclicas.

Y no es solo un deseo, sino la constatación de una realidad histórica reiterada, que muestra que la resolución de conflictos sociolaborales anteriores en Europa, se produjo mediante el Concierto Social y político.

Solo un «mecanismo» de conflicto/acuerdo que sea capaz de conciliar los intereses de Capital y Trabajo ha permitido resolver problemas de semejante calado.

Este, además es único, no tenemos ningún otro sistema de resolución de conflictos de manera democrática en el ámbito laboral capaz de solventar los diferentes retos que esos problemas generan en cada sector productivo, permitiendo soluciones incluso a nivel de empresa, específicas para según que necesidades y características.

Estas características permiten, en mi opinión, mirar con prudente optimismo la Reforma Laboral que acaban de conseguir en nuestro país los agentes sociales y el Gobierno mediante el DIÁLOGO SOCIAL.

Eduardo Hernández

Militante socialdemócrata de Madrid

A VUELTA CON LOS ERTES

Según las distintas normas reguladoras en el ámbito laboral, que van desde marzo de 2020 hasta el próximo febrero de 2022, de momento, los “ERTES COVID-19” han establecido los diferentes mecanismos, que el Gobierno ha venido a llamar “escudo social”, para dar respuesta a la crisis sanitaria, económica y social provocada por el virus, todo ello para dar protección a las y los trabajadores, así como a las empresas. ¿Es oro todo lo que reluce? Veamos. 

Con fecha 26 de abril de 2021, el diario Público publicaba, bajo el titular: “La Inspección de Trabajo detecta fraude en uno de cada seis ERTE que investiga”

“Los inspectores levantan actas de infracción a más de 4.500 empresas e imponen sanciones que rondan los 22 millones de euros tras cerrar 29.000 de las 36.500 órdenes de servicio previstas para chequear los expedientes de regulación.”

Todo ello, con la falta de recursos materiales y humanos de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, denunciada sistemáticamente por las organizaciones sindicales, donde aseguran todos organismos implicados que los niveles de fraude detectados aumentarían si se contara con más inspectores.

En todo caso, vayan las declaraciones de la actual vicepresidenta segunda del gobierno, Yolanda Díaz: “En caso de que observásemos que hay algún tipo de fraude, las empresas tendrán que devolver hasta el último céntimo de euro, incluso la prestación de desempleo que reciben los trabajadores”. Una vez más los hechos contrastan con la realidad.

Vayamos a otro de los asuntos estrella, la prohibición de despedir trabajadores, la cual anunciaba, Yolanda Díaz, que advertía: “nadie puede aprovecharse de esta crisis sanitaria” y que “no se puede utilizar el COVID-19 para despedir”.

Desde las organizaciones sindicales en marzo de 2020 se manifestaba que la cifra de despidos se podría acercar al millón de contratos de trabajo.

Si bien, podemos decir que prácticamente se ha recuperado el empleo a fechas anteriores a la pandemia, no podemos olvidar que han salido miles de trabajadores por procedimientos de despido colectivo y/o individual durante esta crisis, transformando, como ha venido sucediendo históricamente, empleo fijo con derechos en empleos precarios sin derechos, aumentando el porcentaje de los “trabajadores pobres”. 

Por último, la nueva norma, vigente hasta el 28 de febrero de 2022, establece, por un lado, la prórroga de los ERTE en sus modalidades actuales hasta el 31 de octubre de 2021 y, por otro, las nuevas modalidades de ERTE a partir del 1 de noviembre.

Uno de los aspectos novedosos, tiene que ver con el aumento de las exoneraciones a las empresas del pago a la seguridad social, donde se eleva el porcentaje por realizar acciones formativas.

Según, el último informe anual (2020) de Fundación estatal para la formación en el empleo (Fundae), la “formación durante el estado de alarma (del 14 de marzo al 20 de junio) no se interrumpe e, incluso, la proporción de participantes comunicados en la formación subvencionada durante ese periodo fue similar (45%) a la del periodo posterior al estado de alarma (21 de junio a 31 de diciembre).

Vaya por delante el comentario anterior para referirme a los propios datos que ofrece Fundae con relación a la formación realizada por las empresas en el año 2020. 

“En la formación programada por las empresas, más de 3,8 millones de participantes han realizado formación bonificada, un 16,6% menos que en 2019 (en este año sólo dos de cada diez empresas aprovecharon la formación bonificada); el número de participantes retrocede por primera vez desde la puesta en marcha del sistema de bonificaciones en 2004. La tasa de cobertura formativa se sitúa en el 30%, cuatro puntos por debajo de los resultados del año pasado”.

Por tanto, por los datos facilitados, parece un “brindis al sol” para los trabajadores que más necesitan la formación en estos tiempos.

Y, por último, como se van a controlar estas acciones formativas, parece que las noticas no son positivas pues el Servicio público de empleo estatal, perderá 1500 trabajadores a fecha 31 de diciembre de 2021. ¿Pasará lo mismo que con el fraude a la Seguridad social? Ya se verá.

Y todo ello, cuando ya han pasado más de 692 días del acuerdo de gobierno (PSOE-UP) y siguen más que vigentes las contrarreformas laborales del 2010 y 2012 siendo utilizadas en su máxima expresión por las empresas. 

Lo que más puede alejar a las trabajadoras y trabajadores de este gobierno de coalición son las promesas incumplidas, así como de las direcciones de las organizaciones sindicales su permanencia en el diván. No lo consintamos.

Jose Antonio Fdez. Guerras.

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